Por Juliagnis García

Con la llegada del cierre de año, las empresas venezolanas se preparan para organizar las vacaciones colectivas, un proceso que suele generar dudas y, en muchos casos, consecuencias legales evitables. Durante una entrevista para “En Contexto”, el abogado laboral Leoncio Landáez explicó los principales errores que cometen los empleadores y cómo prevenirlos.

Landáez inició aclarando uno de los puntos que más confusión genera: las vacaciones son un disfrute, no un pago. El monto que aparece en el recibo corresponde al salario adelantado de los días de descanso, mientras que el bono vacacional sí forma parte de las obligaciones salariales. Por ley, cada trabajador tiene derecho a un mínimo de 15 días hábiles de descanso, más un día adicional por cada año de antigüedad a partir del segundo.

Uno de los riesgos más frecuentes (y desconocidos por muchas empresas) es exigir tareas o responsabilidades al trabajador mientras está de vacaciones. Acciones como solicitar declaraciones, reportes o gestiones administrativas pueden invalidar el disfrute vacacional.

“Si la empresa te exige asumir responsabilidades durante las vacaciones, esos días no son vacaciones”, explicó Landáez.

Si el trabajador realiza funciones inherentes a su cargo durante ese período, esos días no pueden ser imputados como disfrute, lo que puede derivar en reclamos, demandas o pagos duplicados. El abogado también recordó que el descanso vacacional se suspende si ocurre algún supuesto legal como un reposo médico.

En cuanto a las vacaciones colectivas, cuando no existe una cláusula contractual o una convención que las regule, la decisión sobre qué personal participa queda a criterio del patrono. Sin embargo, surge un reto adicional con los trabajadores que aún no han cumplido el año de servicio.

Para estos casos, Landáez recomendó una práctica que protege legalmente a la empresa:
• Dividir el pago en dos conceptos:
Vacaciones, correspondientes a la fracción de tiempo efectivamente trabajada.
Descanso remunerado, por los días adicionales otorgados dentro del período colectivo.

Esta distinción permite evitar reclamos posteriores. Si el trabajador renuncia poco después de reincorporarse, el empleador puede descontar el monto correspondiente al “descanso remunerado”, algo que no sería posible si todo se paga como vacaciones completas.

Finalmente, el abogado recordó que el cálculo del beneficio debe hacerse tomando como base el salario del mes inmediatamente anterior, o el promedio de los últimos tres meses en caso de remuneración variable, considerando únicamente los conceptos que tengan carácter salarial.

La correcta gestión de las vacaciones colectivas no solo evita conflictos laborales, sino que también garantiza un proceso justo, claro y ajustado a la normativa vigente para trabajadores y empleadores.